Jornal da Cidade
Revista da Cidade
#Business
08/07/2012
Um grande desafio que se impõe ao gestor é formar sua equipe, sobretudo
naquelas situações em que se parte do zero, a exemplo da criação de um novo
negócio, ou quando se atravessa a turbulência de um processo de crescimento
acelerado. As dicas que apresento aqui decorrem de experiência própria, em
particular de erros que vivenciei em tempo recente.
1. A pirâmide da senioridade:
os profissionais especializados são normalmente classificados em três "níveis
de senioridade": júnior, pleno e sênior. Naturalmente o profissional
júnior é aquele em início de carreira, a quem se deve delegar tarefas menos
complexas; o pleno é intermediário; e o sênior, obviamente, aquele que possui
maior experiência e maturidade, fiel depositário dos problemas de maior
complexidade. Um dos grandes segredos na formação de um time vitorioso é
equilibrar as presenças dos três níveis de senioridade, sem achatar (excesso de
júniores), nem esticar (excesso de sêniores) a pirâmide.
2. Não tente caçar com gato:
o ditado popular não deve ser aplicado no preenchimento de uma vaga da sua
equipe. Se você precisa caçar e não tem um cão, se vire para arrumar um, mas
não tente fazer isso com um gato. Costumo dizer que pior do que uma vaga aberta
é ela mal preenchida, ou seja, mantenha a posição desocupada (quando muito
ocupada interinamente ou acumule-a você mesmo) até encontrar alguém realmente
apto a preenchê-la. Atente para um detalhe: não são poucas as vezes em que,
quem tanto procuramos, está ao nosso lado, isto é, dentro da própria
organização, portanto, não deixe de olhar em sua volta e dar oportunidades de
ascensão aos da casa.
3. "Não existe o
profissional que preciso": eis uma grande mentira. Pode não ser fácil
encontrar o profissional com o perfil que você precisa, mas ele existe e sua
obrigação é caçá-lo. Saiba, contudo, que essa busca tende a ser exaustiva e
você poderá ter que recorrer a um head
hunter (especialista em recrutar profissionais mais difíceis de encontrar)
para dar conta da missão. Outra coisa: cada um "vale o quanto pesa",
logo, não queira ter um grande jogador sem a indispensável disposição para
pagar o quanto ele vale.
4. Quem escolhe o jogador é o
técnico: jamais delegue a escolha de um dos membros do seu time a
terceiros. É claro que o pessoal de RH deve atuar nas várias etapas de um
processo seletivo, mas a entrevista final e a escolha precisam ser daquele que
responde pela equipe, utilizando opiniões e relatórios de entrevistas que
outros fizeram antes. Em geral somente o feeling
do líder é capaz de enxergar talentos que estão invisíveis a olhos comuns.
5. A necessidade de oxigenar a
equipe: por mais inacreditável que seja, nas organizações privadas é
frequente se ver a perpetuação de profissionais sem as qualidades (técnicas ou
pessoais) necessárias para os cargos que ocupam. Sem precisar chegar a
extremos, e sem querer dizer nenhuma heresia, concordo com a estratégia de Jack
Welch (o celebrado ex-CEO da GE) que consiste em renovar, compulsória e
anualmente, uma pequena parte de todas as equipes da empresa.
No
mais, é conscientizar-se de que, nesses tempos de Economia do Conhecimento, um
dos maiores (senão o maior) patrimônios de uma organização é o seu capital
humano, portanto, cuide bem dele, a começar da escolha de cada um dos membros
da sua equipe.
Para refletir: Os líderes comunicam a missão da organização incansavelmente; têm
paixão por avaliar as pessoas; são decisivos nas avaliações. Jack Welch.
Para ler: Transformando
suor em ouro, de Bernardinho.
Para
visitar: http://revistavocerh.abril.com.br/
Twitter: @jsantana61
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